前幾天在網路上瀏覽了這一篇文章，指出Bossy不是一個領導人該有的特質! 相反地，bossy的人完全不適合領導。
文章中提到，一個兩歲的孩子都知道要怎麼要變bossy: 閉嘴，就照我說的去做就對了，因為我最清楚該怎麼處理。
這讓我想到在管理海外員工時，台灣經理人可能會犯的領導錯誤 ---服從，換言之就是，我是老闆你要聽我的!
這是中國人一直以來的思維，服從上司，尊敬上司等。畢竟是我來決定你的薪資與獎金，而不是其他人。所以很多事情我說了算。這個概念就好像父母對待子女，我生你養你，供你吃穿，所以你應該要聽父母的，要懂得回饋等。所以也造就了很多跋扈的父母，和他們所謂叛逆的孩子。這樣的服從觀念，即使在台灣有許多國際大廠，或者是高科技產業總部，都還是普遍存在。
管理需要因地制宜
然而，在海外許多狀況需要因地而制宜。海外員工大多獨立自主，如果要員工尊敬你，首先你要贏得員工的尊敬。這是許多台灣經理人所不能理解的第一步。這個尊敬是台灣經理人要去爭取，贏得的。而不是以威脅、恫嚇、權威等方式，來進行管理。然而，以”好人”姿態的經理人，也未必可以贏得這樣的尊從，畢竟，”好人”當久了，大家會發現，你沒有原則，永遠不願意得罪任何人，也不願意冒險或承擔責任。前後的拿捏，是相當困難的。
我看過一些例子，在台灣經理人帶領之下團隊常常因為這樣的文化差異，導致團隊效益變差，甚至員工刻意怠慢工作態度。我們可能拿台灣的生產標準，或流程標準來要求海外員工，但卻沒有先知道這樣的標準有沒有需要因地制宜。
假設，台灣客服團隊一天可以解決30封技術支援郵件，或者是一天可以回復超過20通電話，但是這樣的數據，為何在海外就做不到?
當員工達不到這樣的標準，我們又有總公司壓力時，往往會脫口而出，這就是公司制定的標準作業，無法更改，你們就是要想辦法做到! 我們可能容易陷於制度，而沒有時間或心思去理解為什麼不適用? 情急之下，我們開始用頭銜或權威的方式，壓制反對聲音，但卻沒有費心思與團隊討論，為何一直達不到標準? 有時簡易的管理甚至是，直接達不到績效，只好扣薪。原因無他，誰叫我是你的老闆!
但是同樣的團隊，在起聘當地經理人之後，確有180度的績效轉變。後來發現，這位當地經理人，會先質疑我們帶過去數據，讓員工認為，他有站在我們身邊思考問題，再提出假設說這樣的數據的客觀環境為何? 我們當地有沒有這樣的客觀環境? 如果沒有，我們需要一套新的標準。這些客觀環境可能牽涉到，氣候，時差等問題。例如當歐洲大風雪，有些剛到貨的電子產品是不建議立刻進行維修或銷售，他需要回到室溫的環境，才可以進行下一步。這中間的時間差，就又可能會影響兩地不同的績效反映。
先不論個人因素。但光這一點就值得我們深思，原因何在?
很多經理人即使在海外受過教育，或者在海外生活過，但是過去台灣的教育與工作環境的洗禮，仍會將他們導向台灣思維。很多觀點以台灣為出發，先以台灣的環境來思考，而忘了要深入觀察當地的人文與工作習慣。也因此常造成許多誤解與衝突，導致海外員工無法信服台灣主管所領導的方式，進而想辦法進行沉默的抗爭。
但從來就沒有人說領導是一件簡單的事! 這是一個不段學習的過程。究竟何謂領導呢? 我來分享一下這篇文章的幾個主要觀點:
- 領導是具有包容性的，bossy是一直將人排除在核心的圈圈外
- 領導是傾聽，相反地，bossy是 “你聽我說”
- 領導是當別人成功時適度地讚美，bossy是當事情圓滿成功，他立刻居功
- 領導是對失敗背賦予責任，bossy是千錯萬錯都是別人的錯
- 如果有一個新的接班人，領導者是開始為新接班人準備交接，bossy是確保永遠不會有新的領導人出現取代他的位置
- 領導是會為團隊而有所犧牲，bossy是要團隊為他而犧牲
- 領導其實含有謙遜的特質，bossy則是擁有驕傲的特質
台商國際化改變的第一步，改變領導思維
我們一直期待台灣可以與國際競爭，若要將格局提高，台商不應該只想著與台灣的廠商競爭，真正的競爭對手應該是國際上的公司，而要走到這一步，台灣廠商就必須要做文化的改變，台灣經理人也要做思維上的改變。你可能沒有管理海外員工，但是想一想，你有多少精神符合一個領導者該有的思維?
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