前幾天在網路上瀏覽了這一篇文章,指出Bossy不是一個領導人該有的特質! 相反地,bossy的人完全不適合領導。

文章中提到,一個兩歲的孩子都知道要怎麼要變bossy: 閉嘴,就照我說的去做就對了,因為我最清楚該怎麼處理。

這讓我想到在管理海外員工時,台灣經理人可能會犯的領導錯誤 ---服從,換言之就是,我是老闆你要聽我的!

這是中國人一直以來的思維,服從上司,尊敬上司等。畢竟是我來決定你的薪資與獎金,而不是其他人。所以很多事情我說了算。這個概念就好像父母對待子女,我生你養你,供你吃穿,所以你應該要聽父母的,要懂得回饋等。所以也造就了很多跋扈的父母,和他們所謂叛逆的孩子。這樣的服從觀念,即使在台灣有許多國際大廠,或者是高科技產業總部,都還是普遍存在。

管理需要因地制宜

 

然而,在海外許多狀況需要因地而制宜。海外員工大多獨立自主,如果要員工尊敬你,首先你要贏得員工的尊敬。這是許多台灣經理人所不能理解的第一步。這個尊敬是台灣經理人要去爭取,贏得的。而不是以威脅、恫嚇、權威等方式,來進行管理。然而,以”好人”姿態的經理人,也未必可以贏得這樣的尊從,畢竟,”好人”當久了,大家會發現,你沒有原則,永遠不願意得罪任何人,也不願意冒險或承擔責任。前後的拿捏,是相當困難的。

 

我看過一些例子,在台灣經理人帶領之下團隊常常因為這樣的文化差異,導致團隊效益變差,甚至員工刻意怠慢工作態度。我們可能拿台灣的生產標準,或流程標準來要求海外員工,但卻沒有先知道這樣的標準有沒有需要因地制宜。

 

假設,台灣客服團隊一天可以解決30封技術支援郵件,或者是一天可以回復超過20通電話,但是這樣的數據,為何在海外就做不到?

 

當員工達不到這樣的標準,我們又有總公司壓力時,往往會脫口而出,這就是公司制定的標準作業,無法更改,你們就是要想辦法做到! 我們可能容易陷於制度,而沒有時間或心思去理解為什麼不適用? 情急之下,我們開始用頭銜或權威的方式,壓制反對聲音,但卻沒有費心思與團隊討論,為何一直達不到標準? 有時簡易的管理甚至是,直接達不到績效,只好扣薪。原因無他,誰叫我是你的老闆!

但是同樣的團隊,在起聘當地經理人之後,確有180度的績效轉變。後來發現,這位當地經理人,會先質疑我們帶過去數據,讓員工認為,他有站在我們身邊思考問題,再提出假設說這樣的數據的客觀環境為何? 我們當地有沒有這樣的客觀環境? 如果沒有,我們需要一套新的標準。這些客觀環境可能牽涉到,氣候,時差等問題。例如當歐洲大風雪,有些剛到貨的電子產品是不建議立刻進行維修或銷售,他需要回到室溫的環境,才可以進行下一步。這中間的時間差,就又可能會影響兩地不同的績效反映。

 

先不論個人因素。但光這一點就值得我們深思,原因何在?

 

很多經理人即使在海外受過教育,或者在海外生活過,但是過去台灣的教育與工作環境的洗禮,仍會將他們導向台灣思維。很多觀點以台灣為出發,先以台灣的環境來思考,而忘了要深入觀察當地的人文與工作習慣。也因此常造成許多誤解與衝突,導致海外員工無法信服台灣主管所領導的方式,進而想辦法進行沉默的抗爭。

 

但從來就沒有人說領導是一件簡單的事! 這是一個不段學習的過程。究竟何謂領導呢? 我來分享一下這篇文章的幾個主要觀點:

  1. 領導是具有包容性的,bossy是一直將人排除在核心的圈圈外
  2. 領導是傾聽,相反地,bossy是 “你聽我說”
  3. 領導是當別人成功時適度地讚美,bossy是當事情圓滿成功,他立刻居功
  4. 領導是對失敗背賦予責任,bossy是千錯萬錯都是別人的錯
  5. 如果有一個新的接班人,領導者是開始為新接班人準備交接,bossy是確保永遠不會有新的領導人出現取代他的位置
  6. 領導是會為團隊而有所犧牲,bossy是要團隊為他而犧牲
  7. 領導其實含有謙遜的特質,bossy則是擁有驕傲的特質

 

台商國際化改變的第一步,改變領導思維

 

我們一直期待台灣可以與國際競爭,若要將格局提高,台商不應該只想著與台灣的廠商競爭,真正的競爭對手應該是國際上的公司,而要走到這一步,台灣廠商就必須要做文化的改變,台灣經理人也要做思維上的改變。你可能沒有管理海外員工,但是想一想,你有多少精神符合一個領導者該有的思維?

文章同步刊登在:CAREhER  ,跨國工作筆記

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